２０１９年４月から年次有給休暇のルールが変わりました。職員にとって、休暇は関心が高い項目です。
ルールを守らなければ、労働基準法上で罰則を受けるだけではなく、職員との信頼関係にも影響することも考えられるため、正確に運用することが求められます。
まずは年次有給休暇の基本的なルールから確認し、その後に2019年４月以降のルールについても確認します。そして最後に貴院での対策について触れたいと思います。
年次有給休暇の基本ルール
年次有給休暇は、勤務日に出勤することが免除され、かつ賃金が発生する休暇になります。
誰にでも発生するものではありませんが、年次有給休暇の権利取得のハードルは低いので、普通に勤務していれば６か月を経過した時点で、ほとんどの職員に権利が発生することになります。
年次有給休暇発生のルール
- 入職から6か月経過すること
- 8割以上の出勤率であること
- 最低でも年48日以上の出勤を見込んでいること
これらを満たした場合には、正職員に限らず、パートタイム職員や有期契約職員であっても年次有給休暇が発生します。
ただし発生する年次有給休暇の日数は、正職員とパートタイム職員では違いますので、下記の表で発生日数を確認してください。
2019年4月以降の年次有給休暇の新しいルールとは
上記で説明した内容がこれまでの年次有給休暇の基本的なルールでした。
しかし、2019年4月からは、年次有給休暇を取得させる義務が、事業主に課せられることになりました。
今までであれば年次有給休暇の申出があったときに取得させてあげることで事業主の義務を果たしていると言えたのですが、2019年4月以降に発生した年次有給休暇は実際に取得させるところまで義務が拡大されたと言えます。
詳細は以下の通りです。
追加された新たな義務の詳細
この度義務化された内容については、以下の通りです。
- 2019年4月以降に年に10日以上、年次有給休暇が発生する職員については
- 年に5日間の年次有給休暇を取得させる
正職員であれば、年に１０日以上年次有給休暇が発生することになりますが、パートタイム職員であっても取得義務が生じることもありますので、注意が必要です。
図
職員に取得日について希望を聴取し、できるだけ希望に沿った日で取得させることになります。これは事業主が日を指定して取得させることになります。
しかし、職員が自ら年次有給休暇を希望し５日以上取得している場合や年次有給休暇の計画的付与により年５日の年次有給休暇を取得する場合には、さらに事業主が指定して取得させる必要はありません。
貴院でとるべき対策
上記で説明した通り、すでに職員が自主的に年に5日以上年次有給休暇を取得しているのであれば対応は難しくありません。
逆に職員が休みにくい環境にあるのであれば、今回の法改正への対応は難しいものになると思われます。
対応方法として以下の方法が考えられます。
すでに年次有給休暇を年５日以上取得している場合
この場合には、あらためて対策をとる必要はありません。年次有給休暇の発生と取得を、有給管理簿を作成してしっかり管理し、発生から1年経過日が近くなっても5日間の取得がなされていないようであれば、取得を促したり、事業主が指定して取得させてあげることで、解決できると思います。
年次有給休暇を５日以上取れる環境ではない場合
この場合には、年次有給休暇を取れる職場環境づくりを最初にしなければなりません。年次有給休暇を取得させられない原因が人員不足であれば、人員の補充が必要かもしれませんし、ある業務について特定の職員にしかできないのであれば、複数人が担当できるように事務分掌を見直す必要があるかもしれません。まずは業務分析を行い、年次有給休暇をとれる環境を作らなければなりません。
年次有給休暇の取得は、職員に「休みなさい」と伝えるだけでは解決しません。職員が休みを取ることで、他の職員は1人減の状況で働くことになります。年次有給休暇を取得する雰囲気が醸成されている職場であれば問題なく解決することができると思いますが、業務量の多少にかかわらず年次有給休暇を取得しにくい雰囲気にある場合には、なかなか取得が進みません。この問題を解決するためには、職員参加の会議の実施や職員へのヒアリング等を行い、解決方法を考える必要があります。貴院の状況に応じて、解決策を探ってみてください。