採用時には、労働条件を書面で通知しなければなりません。
しかし、平成３０年１月１日から施行された職業安定法により、求人時と雇用契約時の条件が変わった場合には、変わった内容についても通知しなければならなくなりました。
注意すべき内容については、次の通りです。
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労働条件に変更があった場合には、変更内容について明示しなければならない
ハローワークや自社のホームページで求人を募集する際には、労働条件の明示が必要です。
以前は求人の募集内容と採用時の条件が違った場合の通知についてルールがありませんでしたが、変更内容の明示（以下、変更明示といいます）についてルールが作られました。
変更明示はどのような場合に必要なのか？
変更明示が必要な場合としては以下のようなケースがあります。
- 「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合
- 「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合
- 「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合
- 「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合
例）当初：基本給30万円／月 → 基本給28万円／月
例）当初：基本給25万円～30万円／月 → 基本給28万円／月
例）当初：基本給25万円／月、職務手当3万円／月 → 基本給25万円／月
例）当初：基本給25万円／月 → 基本給25万円／月、職務手当3万円／月
このような変更や確定があれば、可能な限り速やかに求職者に通知しなければなりません。
求人に載せていた手当を除くようなことは、好ましいことではありませんが、給与の幅を持たせて募集をかけたような場合であれば、面接や経歴により基本給や手当の額を変えることもあると思います。
そのような場合には、変更明示に当たりますので通知が必要です。
変更明示は求職者が適切に理解する方法で行うこと
変更明示は口頭ではなく書面で行うことが必要です。
変更明示があいまいになってしまうと、結果として求職者にきちんと伝わらないため、適切な方法で行いましょう。
- 当初の明示と変更された後の内容を対照できる書面を交付する方法
- 労働条件通知書において、変更された事項に下線を引いたり着色したりする方法や、脚注を付ける方法
このような方法が挙げられていますが、厚生労働省のパンフレットでは①の方法の方が望ましいとされています。
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まとめ
「求人で書かれている内容と実際が違った」ということで、職員とトラブルになることが少なくありません。
今回は職業安定法の改正について説明をしましたが、たとえ改正がなかったとしても求職者のことを考えると、行ってあげたほうが良いくらいの内容だと思います。
求人をかけてもなかなか人材が集まらないという話をよく耳にします。
どのクリニックにおいても求人は大きな課題になっています。
今回説明をした変更明示についても、今後しっかり行い、職員が気持ちよく入職できるような環境を作っていきましょう。
変更明示についてわかりやすく解説されています。
《参考》労働者を募集する企業の皆様へ～労働者の募集や求人申込みの制度が変わります～＜職業安定法の改正＞-厚生労働省パンフレット
雇用契約時の労働条件の明示については、こちらをご確認ください。
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