毎年、６月１２月になると頭を悩ませるのが賞与の支給額。
賞与の支給額をいくらにするか、何か月分支給するか・・・クリニックによって考え方は様々ですが、この時期に賞与の支給額の決定に頭を悩ませている院長・事務長も多くいらっしゃいます。
今回は賞与の支給額の決定について、押さえておかなければならないルールについてお話をします。
これから支給額を決める場合には、ぜひ参考にしてください。
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賞与の支払い額は法律で決められていない
毎月支払う給料については、「毎月支払わなければならない」ことや「決められた最低賃金以上にしなければならない」などのルールがありますが、賞与についてはそのようなルールはありません。
賞与のルールはそれぞれの会社が決めて良いことになっています。
ですから賞与は支給しなくても法律上の違反になることはありませんし、賞与の支給額をいくらにするか決めるのもクリニックの自由です。
しかし賞与の支給額を決定する際に、してはならないことがいくつかありますので、次で説明します。
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年次有給休暇の取得を理由に賞与を減額すること
年次有給休暇の取得を理由に賞与を減額することは、年次有給休暇の取得を抑制することになりますので、してはいけません。
年次有給休暇の取得は労働基準法で認められた職員の権利です。
その権利を行使したことを理由に、不利益な取扱いをすることはできません。
その不利益な取扱いの一つとして、賞与の減額も含まれております。
産前産後休業（産休）や育児休業（育休）の取得を理由に賞与を減額すること
産前産後休業（産休）や育児休業（育休）の取得を理由に、賞与の減額をしてはいけません。
賞与の算定期間中に実際に勤務していたのに、賞与の支払日には産前産後休業・育児休業を取得していた場合であっても、全額不支給にすることはできません。
例えば１２月賞与が、６月から１１月の実績に基づいて査定することになっていた場合について考えてみます。
この例で１０月から産前休業に入ったということであれば、６月から９月の４か月分については賞与を支払わなければならない、ということです。
１２月には産前産後休業により休んでいるので、全額支払わないとすると、産前産後休業の取得を理由とする不利益な取り扱いをしているとみなされる可能性があります。
賞与の額を決めることは難しい
ここまで賞与の支給額を決める際の注意点について説明をしてきました。
しかし、これまで私が見てきた中で一番多い賞与の決め方は、一律で〇か月分支払うという支払い方です。
頑張っている職員もそうでない職員も一律で賞与を支払うことについて良しとは思っていないながらも、いざ差をつけようと思うと誰を上げて、誰を下げると決めるのが難しいために、一律になってしまっているようです。
頑張っている職員に報いるために、賞与をどう査定するか
賞与の査定に必要なのは、査定の期間と査定の基準です。
賞与の額に差をつけるのであれば、どのような基準で査定したのかわからなければ査定が低かった職員が納得いかないでしょう。
しかも賞与に差をつける理由は、頑張っている職員にはより頑張ってもらい、そうでない職員に奮起を促すためでしょう。
それであれば、何をしたら評価が上がるのかわからなければ意味がありません。
評価内容を考える
何を評価するかはクリニックそれぞれで違います。
リハビリの件数を評価対象にした医療機関もありましたし、職員各人に目標を立ててもらい、その目標の達成度に応じて評価をした医療機関もありました。
クリニック経営者も職員も、双方が納得できる評価を考えるのは難しいと思いますが、うまく運用すればモチベーションのアップにつながります。
これまで賞与を一律で支給してきたのであれば、評価の仕組みを導入し、モチベーションアップを図ってみてはいかがでしょうか。